Растет достойная смена
Так можно сказать о молодых специалистах филиала «Муравленковскнефть». На них руководство предприятия возлагает большие надежды, полагая, что благодаря их профессиональным знаниям, грамотному подходу к процессу добычи нефти и газа, новаторским идеям и целеустремленности компания «Газпром нефть» будет и в дальнейшем занимать лидирующие позиции в нефтяной отрасли страны.
За последние три года в филиал «Муравленковскнефть» трудоустроено свыше восьмидесяти молодых специалистов. Каждый из них в числе сотрудников филиала «Муравленковскнефть» оказался не случайно. В профильных вузах России, где обучались эти ребята, они были в числе самых перспективных. О том, как будучи студентом вуза, получить гарантию на трудоустройство в филиале «Муравленковскнефть», какие качества ценит работодатель в молодых специалистах и какая в целом проводится с ними работа, рассказал начальник управления по работе с персоналом А.В. Липатников.
- Александр Васильевич, как определяется категория молодого специалиста? Кому из работников предприятия присваивается такой статус?
- Статус молодого специалиста присваивается выпускникам очных отделений профильных высших учебных заведений и нигде до этого не работавшим. Уже на начальном этапе они должны быть квалифицированными специалистами в своей области, обладать хорошими теоретическими знаниями, иметь высокий балл по обучению.
Приветствуется также то, что производственную практику выпускник проходил в нашем предприятии.
В качестве молодого специалиста они работают на протяжении трех лет. Законодательно это нигде не закреплено, но в своём стандарте мы определили, что трех лет вполне достаточно для проявления профессиональных и личностных качеств.
В этом году планировалось трудоустройство 28 специалистов, но, к сожалению, приняли только 19 человек. Причины разные: кого-то призвали в армию, кто-то просто испугался Севера. Кто-то не закончил вуз, а кто-то решил обосноваться на «большой земле».
Мы приглашаем перспективных, на наш взгляд, выпускников вузов, заранее оговариваем условия труда, платим соответствующую заработную плату. Тем, у кого нет северных надбавок к зарплате, компенсируем эту разницу. Нуждающимся в жилье предоставляем общежитие. Словом, создаем все условия, чтобы человек думал только о работе: решаем его бытовые проблемы, обеспечиваем достойным социальным пакетом и заработной платой, создаем условия для самореализации, проявления творческих способностей, даем возможность для повышения квалификации. И соответственно требуем, чтобы часть своего потенциала он отдал компании.
- Прохождение практики действительно в дальнейшем гарантирует трудоустройство в филиале «Муравленковскнефть»?
- Давайте будем честными. Мы не альтруисты. Формулируя требования, предъявляемые к кандидатам, каждый работодатель, и мы не исключение, имеет в виду несколько вполне конкретных и очень важных аспектов: качественный уровень теоретических знаний по специальности, большой потенциал, высокую степень мотивации, личностную зрелость (умение работать как в команде, так и самостоятельно), приветствуется владение иностранным языком (устным и письменным).
Именно эти составляющие оцениваются в процессе отбора. Компания должна быть уверена, что вложенные в обучение и подготовку специалиста средства окупятся и впоследствии принесут прибыль.
В этом плане, конечно, отбираем самых лучших. По крайней мере, стараемся. Они трудятся на наших глазах, мы видим их отношение к работе. Некоторых рекомендуют начальники цехов, подразделений. И мы начинаем более пристально интересоваться его достижениями, начиная с третьего курса. Дело в том, что на практику они к нам приезжают после третьего курса, когда уже есть некоторые профессиональные знания.
Реализация программы по привлечению молодых специалистов ежегодно проводится, как правило, осенью и зимой. Сейчас мы уже готовы отправить в вузы наших «покупателей». У нас тесные связи с учебными заведениями. Мы посещаем их, рассказываем о предприятии. Все это необходимо, чтобы студенты знали о деятельности компании, филиала «Муравленковскнефть». Лучших из лучших приглашаем на практику. В сегодняшних реалиях жизни, когда существуют проблемы с прохождением практики, наше приглашение очень заманчиво для студентов. Особенно, если речь идет о предоставлении рабочего места. Перспективным студентам мы также оплачиваем проезд до места прохождения практики и обратно.
В этом году, несмотря на мировой финансовый кризис, 38 человек прошли летнюю практику на рабочих местах и 10 человек без предоставления рабочего места. Это только студенты высших учебных заведений.
- Студенты, имеющие по учебе высокий балл, в прежние годы получали стипендию от предприятия. Действует ли сейчас такая практика?
- Да, конечно. По Ноябрьску - это 12 человек. По филиалу пока только один. Дело в том, что бюджет по профессиональной подготовке кадров пока с Ноябрьском не разделен. На будущий год их будет пять человек.
Кандидат отбирается по итогам практики и сессии. Главное - чтобы средний балл был не ниже 4,5.
Выплачивая студенту стипендию, мы показываем ему свою в нем заинтересованность и получаем гарантию, что этот молодой специалист приедет на работу в Муравленко. Мы заключаем с ним ученический договор, выплачиваем стипендию, оплачиваем переезд, подъемные. Если он по каким-то причинам отказывается после окончания вуза приехать к нам на работу, то он компенсирует все наши затраты.
- С какими вузами налажено сотрудничество?
- Со многими, но в основном это профильные вузы Казани, Уфы, Тюмени, Российский государственный университет нефти и газа имени Губкина, а также Северокавказский нефтегазовый университет. Очень плотно работаем с Томским университетом, на базе которого создан филиал шотландского университета Heriot Watt. Обучение там прошли 24 наших молодых специалиста, для которых это, прежде всего, повышение квалификации, открытие новых перспектив карьерного роста.
Ребята стремятся к знаниям и прекрасно понимают, что без личностного и профессионального развития, продвижения по служебной лестнице не будет, как впрочем, и ощутимого повышения заработной платы. Я могу привести в пример Ильшата Талипова, который пришел четыре года назад в наш филиал молодым специалистом, а сейчас он начальник управления разработки нефтяных и газовых месторождений - заместитель главного геолога. Не менее яркий пример - Михаил Черевко, начальник управления геологии, заместитель главного геолога нашего филиала.
- Какие еще формы повышения квалификации молодых специалистов, их обучения и переобучения практикуются в филиале «Муравленковскнефть»?
- Каждый молодой специалист помимо учебы в вузе должен пройти дополнительное обучение. Это могут быть различные тренинги, семинары. Компания проводит внутренние корпоративные курсы обучения по инновационным методам. Обучение проходит не только в других городах. Приглашаем также в Муравленко преподавателей различных вузов.
Повышать квалификацию необходимо, и все это понимают, потому что постоянно внедряются новые методы добычи нефти, бизнес технологии. Обучение проходят специалисты всех отделов и служб. Проводим также научные конференции молодых специалистов с целью выявления и реализации творческого потенциала и обмена опытом по применению наиболее эффективных методов добычи нефти и газа.
Эта конференция является серьезной ступенью в дальнейшей карьере молодых специалистов и отличная возможность поделиться самыми смелыми идеями, в докладах отражаются актуальные производственные вопросы в области геологии и геоаналитики, разработки месторождений и добычи нефти, энергетики и информационных технологиях. Некоторые доклады, на мой взгляд, соответствуют уровню кандидатской диссертации.
Эти конференции - событие не только компании, но и региона. Потому что на такие конференции приглашаются профессора ведущих наших профильных университетов. Приезжают представители компании. Молодые специалисты к этому положительно относятся и прекрасно понимают значимость своего участия в подобных конференциях.
Последняя конференция показала, что из 75 докладов работников дочерних предприятий компании («Ноябрьскнефтегаза», филиала «Муравленковскнефть», «Хантос», «Восток», «Омский НПЗ») 25 были оценены очень высоко. Из них 12 докладов - это работы молодых сотрудников нашего филиала. Так что результаты мы имеем положительные.
- Александр Васильевич, приняв на работу выпускника вуза, вы отправляете его «в свободное плавание», либо на первых порах он находится под бдительным оком опытного специалиста?
- При приеме на работу молодого специалиста в приказе сразу оговаривается, кто будет его наставником. Наставник и непосредственный руководитель направляют его в нужное русло, помогают в профессиональном становлении. Обязательно каждый из новичков пишет план годичной стажировки. Это своего рода творческий план на год. По окончании года подводятся итоги деятельности, смотрим, какие высоты достигнуты в том или ином направлении, что получилось и над чем еще следует поработать.
Кто-то склонен к аналитике, другой - к лидерству. В течение первого года определяемся с его дальнейшим продвижением. Составляем личную программу развития, направляем специалиста либо на обучение по программе компетентности, либо на курсы повышения квалификации. Таким образом, мы «выращиваем» собственных менеджеров и формируем кадровый резерв. Бывает, что некоторые отказываются от дальнейшей учебы. Но такие случаи единичные.
- Какой процент молодых специалистов остается на предприятии?
- В среднем 97 процентов. Отсев происходит не только в первый год их трудоустройства, но и на второй, и третий. В нашей компании работает мобильный персонал. Если, к примеру, мы видим, что настала пора продвигать специалиста по карьере, но на нашем предприятии нет соответствующей вакансии, мы рассматриваем возможность его перевода в другие предприятия компании - «Хантос», «Восток», Ноябрьск или Омск. Так что все в руках самих молодых специалистов. Здоровая доля карьеризма, трудолюбие, нацеленность на успех плюс поддержка руководства филиала «Муравленковскнефть» приведут в конечном итоге к тому, что предприятие будет обеспечено достойной сменой.
Айгуль Игтисамова
Фото Олега Ушкова
За последние три года в филиал «Муравленковскнефть» трудоустроено свыше восьмидесяти молодых специалистов. Каждый из них в числе сотрудников филиала «Муравленковскнефть» оказался не случайно. В профильных вузах России, где обучались эти ребята, они были в числе самых перспективных. О том, как будучи студентом вуза, получить гарантию на трудоустройство в филиале «Муравленковскнефть», какие качества ценит работодатель в молодых специалистах и какая в целом проводится с ними работа, рассказал начальник управления по работе с персоналом А.В. Липатников.
- Александр Васильевич, как определяется категория молодого специалиста? Кому из работников предприятия присваивается такой статус?
- Статус молодого специалиста присваивается выпускникам очных отделений профильных высших учебных заведений и нигде до этого не работавшим. Уже на начальном этапе они должны быть квалифицированными специалистами в своей области, обладать хорошими теоретическими знаниями, иметь высокий балл по обучению.
Приветствуется также то, что производственную практику выпускник проходил в нашем предприятии.
В качестве молодого специалиста они работают на протяжении трех лет. Законодательно это нигде не закреплено, но в своём стандарте мы определили, что трех лет вполне достаточно для проявления профессиональных и личностных качеств.
В этом году планировалось трудоустройство 28 специалистов, но, к сожалению, приняли только 19 человек. Причины разные: кого-то призвали в армию, кто-то просто испугался Севера. Кто-то не закончил вуз, а кто-то решил обосноваться на «большой земле».
Мы приглашаем перспективных, на наш взгляд, выпускников вузов, заранее оговариваем условия труда, платим соответствующую заработную плату. Тем, у кого нет северных надбавок к зарплате, компенсируем эту разницу. Нуждающимся в жилье предоставляем общежитие. Словом, создаем все условия, чтобы человек думал только о работе: решаем его бытовые проблемы, обеспечиваем достойным социальным пакетом и заработной платой, создаем условия для самореализации, проявления творческих способностей, даем возможность для повышения квалификации. И соответственно требуем, чтобы часть своего потенциала он отдал компании.
- Прохождение практики действительно в дальнейшем гарантирует трудоустройство в филиале «Муравленковскнефть»?
- Давайте будем честными. Мы не альтруисты. Формулируя требования, предъявляемые к кандидатам, каждый работодатель, и мы не исключение, имеет в виду несколько вполне конкретных и очень важных аспектов: качественный уровень теоретических знаний по специальности, большой потенциал, высокую степень мотивации, личностную зрелость (умение работать как в команде, так и самостоятельно), приветствуется владение иностранным языком (устным и письменным).
Именно эти составляющие оцениваются в процессе отбора. Компания должна быть уверена, что вложенные в обучение и подготовку специалиста средства окупятся и впоследствии принесут прибыль.
В этом плане, конечно, отбираем самых лучших. По крайней мере, стараемся. Они трудятся на наших глазах, мы видим их отношение к работе. Некоторых рекомендуют начальники цехов, подразделений. И мы начинаем более пристально интересоваться его достижениями, начиная с третьего курса. Дело в том, что на практику они к нам приезжают после третьего курса, когда уже есть некоторые профессиональные знания.
Реализация программы по привлечению молодых специалистов ежегодно проводится, как правило, осенью и зимой. Сейчас мы уже готовы отправить в вузы наших «покупателей». У нас тесные связи с учебными заведениями. Мы посещаем их, рассказываем о предприятии. Все это необходимо, чтобы студенты знали о деятельности компании, филиала «Муравленковскнефть». Лучших из лучших приглашаем на практику. В сегодняшних реалиях жизни, когда существуют проблемы с прохождением практики, наше приглашение очень заманчиво для студентов. Особенно, если речь идет о предоставлении рабочего места. Перспективным студентам мы также оплачиваем проезд до места прохождения практики и обратно.
В этом году, несмотря на мировой финансовый кризис, 38 человек прошли летнюю практику на рабочих местах и 10 человек без предоставления рабочего места. Это только студенты высших учебных заведений.
- Студенты, имеющие по учебе высокий балл, в прежние годы получали стипендию от предприятия. Действует ли сейчас такая практика?
- Да, конечно. По Ноябрьску - это 12 человек. По филиалу пока только один. Дело в том, что бюджет по профессиональной подготовке кадров пока с Ноябрьском не разделен. На будущий год их будет пять человек.
Кандидат отбирается по итогам практики и сессии. Главное - чтобы средний балл был не ниже 4,5.
Выплачивая студенту стипендию, мы показываем ему свою в нем заинтересованность и получаем гарантию, что этот молодой специалист приедет на работу в Муравленко. Мы заключаем с ним ученический договор, выплачиваем стипендию, оплачиваем переезд, подъемные. Если он по каким-то причинам отказывается после окончания вуза приехать к нам на работу, то он компенсирует все наши затраты.
- С какими вузами налажено сотрудничество?
- Со многими, но в основном это профильные вузы Казани, Уфы, Тюмени, Российский государственный университет нефти и газа имени Губкина, а также Северокавказский нефтегазовый университет. Очень плотно работаем с Томским университетом, на базе которого создан филиал шотландского университета Heriot Watt. Обучение там прошли 24 наших молодых специалиста, для которых это, прежде всего, повышение квалификации, открытие новых перспектив карьерного роста.
Ребята стремятся к знаниям и прекрасно понимают, что без личностного и профессионального развития, продвижения по служебной лестнице не будет, как впрочем, и ощутимого повышения заработной платы. Я могу привести в пример Ильшата Талипова, который пришел четыре года назад в наш филиал молодым специалистом, а сейчас он начальник управления разработки нефтяных и газовых месторождений - заместитель главного геолога. Не менее яркий пример - Михаил Черевко, начальник управления геологии, заместитель главного геолога нашего филиала.
- Какие еще формы повышения квалификации молодых специалистов, их обучения и переобучения практикуются в филиале «Муравленковскнефть»?
- Каждый молодой специалист помимо учебы в вузе должен пройти дополнительное обучение. Это могут быть различные тренинги, семинары. Компания проводит внутренние корпоративные курсы обучения по инновационным методам. Обучение проходит не только в других городах. Приглашаем также в Муравленко преподавателей различных вузов.
Повышать квалификацию необходимо, и все это понимают, потому что постоянно внедряются новые методы добычи нефти, бизнес технологии. Обучение проходят специалисты всех отделов и служб. Проводим также научные конференции молодых специалистов с целью выявления и реализации творческого потенциала и обмена опытом по применению наиболее эффективных методов добычи нефти и газа.
Эта конференция является серьезной ступенью в дальнейшей карьере молодых специалистов и отличная возможность поделиться самыми смелыми идеями, в докладах отражаются актуальные производственные вопросы в области геологии и геоаналитики, разработки месторождений и добычи нефти, энергетики и информационных технологиях. Некоторые доклады, на мой взгляд, соответствуют уровню кандидатской диссертации.
Эти конференции - событие не только компании, но и региона. Потому что на такие конференции приглашаются профессора ведущих наших профильных университетов. Приезжают представители компании. Молодые специалисты к этому положительно относятся и прекрасно понимают значимость своего участия в подобных конференциях.
Последняя конференция показала, что из 75 докладов работников дочерних предприятий компании («Ноябрьскнефтегаза», филиала «Муравленковскнефть», «Хантос», «Восток», «Омский НПЗ») 25 были оценены очень высоко. Из них 12 докладов - это работы молодых сотрудников нашего филиала. Так что результаты мы имеем положительные.
- Александр Васильевич, приняв на работу выпускника вуза, вы отправляете его «в свободное плавание», либо на первых порах он находится под бдительным оком опытного специалиста?
- При приеме на работу молодого специалиста в приказе сразу оговаривается, кто будет его наставником. Наставник и непосредственный руководитель направляют его в нужное русло, помогают в профессиональном становлении. Обязательно каждый из новичков пишет план годичной стажировки. Это своего рода творческий план на год. По окончании года подводятся итоги деятельности, смотрим, какие высоты достигнуты в том или ином направлении, что получилось и над чем еще следует поработать.
Кто-то склонен к аналитике, другой - к лидерству. В течение первого года определяемся с его дальнейшим продвижением. Составляем личную программу развития, направляем специалиста либо на обучение по программе компетентности, либо на курсы повышения квалификации. Таким образом, мы «выращиваем» собственных менеджеров и формируем кадровый резерв. Бывает, что некоторые отказываются от дальнейшей учебы. Но такие случаи единичные.
- Какой процент молодых специалистов остается на предприятии?
- В среднем 97 процентов. Отсев происходит не только в первый год их трудоустройства, но и на второй, и третий. В нашей компании работает мобильный персонал. Если, к примеру, мы видим, что настала пора продвигать специалиста по карьере, но на нашем предприятии нет соответствующей вакансии, мы рассматриваем возможность его перевода в другие предприятия компании - «Хантос», «Восток», Ноябрьск или Омск. Так что все в руках самих молодых специалистов. Здоровая доля карьеризма, трудолюбие, нацеленность на успех плюс поддержка руководства филиала «Муравленковскнефть» приведут в конечном итоге к тому, что предприятие будет обеспечено достойной сменой.
Айгуль Игтисамова
Фото Олега Ушкова
